書評

【書評と要約】『心理的安全なチームって、どうやってつくるの?』でチームの成果を高める

『心理的安全なチームって、どうやってつくるの?』(https://amzn.to/3b17MTn)を紹介します。

著者の岸野道子さんは製薬メーカーで薬理研究院として勤務、現在は研究部門長として従事されている方です。

薬学博士、薬剤師、Gallup認定ストレングスコーチ、しなやかマネジメントコーチなどの資格を持っているそうです。

 

本書は、チーム作りの中でも心理的安全なチームについて述べられています。

心理的安全はチームのメンバーが発言や行動しやすくするために重要な考え方です。

メンバーが積極的に発言、行動できればチーム内のコミュニケーションも円滑なものになり、チームの成果も高まります。

職場などのチーム内で「積極的に意見が出ない」、「行動を起こしにくい環境かもしれない」とお悩みの人、特にチームリーダーのあなたはぜひ読んでみて下さい。

 

『心理的安全なチームって、どうやってつくるの?』の要約

本書のポイントは3点あります。

  • 心理的安全性が確保された組織文化を作る目的を理解する
  • 全体最適目線を持ち、自分が自然にできることで周りの力になる
  • 自分から自分の弱さを見せて仲間に頼り、仲間が助けてくれることに心から感謝する

 

心理的安全性が確保された組織文化を作る目的を理解する

心理的安全性とは、「このチームでリスクをとったとしても、対人関係上の亀裂や破壊が起こらないであろう、とチームに共有された信念」と本書で説明されています。

 

チームとは、一人ひとりがリスクをとって成長する場です。メンバー同士がそれぞれの成長を喜びあい、それがチーム全体を成長させる。

そのためには、心理的安全が必要不可欠です。そして、そのことをチーム全体が理解しておくことで心理的安全を確保することができます。

 

各々のメンバーとチーム全体ともに成長でき、働きやすさ、働きがいが満たされることが幸せであると言えます。

メンバーが真の意味で「幸せ」に成果を出すために心理的安全性が高いチームであることが必要です。

 

全体最適目線を持ち、自分が自然にできることで周りの力になる

リーダーは会社全体のためになる決定をしなければなりません。特定のメンバーやチーム、自分のことだけを考えてはダメだということです。

それが、全体最適と言う考え方です。 一時的なものでなく、なるべく中長期的に全体最適になるような決定しなくてはいけません。

全体最適ができるリーダには協力的な人が集まってきます。

 

リーダーは三毒追放(怒らない、愚痴らない、妬まない)を率先して行うことが重要。

怒っても、人の言動をコントロールできるのは一瞬だけです。

周りの人が怒ると創造性が低下します。創造性が必要とされるチームほどアンガーマネジメントが必要です。

 

自分のビジョンとチームや会社のビジョンの重なり部分を見つけることが大切です。

そすることで、ビジョンの達成を目的として行動でき、会社と自分が成長していけます。

自分のビジョンを知ることで、メンバーのビジョンを作るのを助けてあげることもできます。

このようにして、自分・メンバー・会社を幸せにする「全体最適」を達成できます。

 

自分から自分の弱さを見せて仲間に頼り、仲間が助けてくれることに心から感謝する

自分が好きな仕事で、人より楽にできることを引き受けて、自分の苦手や弱みを人に助けてもらうことが大切です。

助けてもらったら感謝をして、自分の強みでさらに相手を助けてあげることでチームが上手く回るようになります。

 

リーダーは自己認識を高く持つことが重要です。

他者から厳しいフィードバックがあっても感謝をして、自己認識を高め続ける努力をする必要があります。

 

心理的安全なチームをつくるために、まずはメンバーへの信頼が大切です。

信頼は、存在承認から始まります。

人には色んな個性がありますが、たとえ誰であろうと自分のことを承認するように相手を承認するのが信頼関係を築く出発点です。

 

リーダーが率先して自分の苦手を認めることで、メンバーの心理的ハードルが下がります。

そうすることで、お互いがお互いを助け合いという考えが生まれ、チームの生産性が向上していきます。

 

チームのメンバーに良いニュースを話してもらいましょう。

話をした人はポジティブな感情が生まれ、視野、思考、行動が広がり、成長できます。

それを聞いた人も、どんなプロセスで良い結果につながったのかという気付きが生まれるメリットもあります。

 

チームの生産性とメンバーの自律性

チームの生産性を高めるには、メンバーが自律的に考えて行動する必要があります。

自律的に考えて行動してくれるようになるためには、メンバーの「関係性」「自己効力感」「自己決定」の欲求を満たしてあげることが重要です。

 

自律性を保ったまま責任感を高めるためにも良い関係性がベースに必要です。

そして相手の気持ちに共感し、合理的な説明を行い、本人に自己決定を促すことで責任感を高めることができます。

 

批判的なメンバーへの対処法

批判的なメンバーに対して、リーダーは放っておいてはいけません。

なぜなら批判された人だけでなく、周りの人の能力も大きく落とすからです。

チーム全体のパフォーマンスに影響するので、批判的なメンバーには適切な対処が必要です。

 

対処法としては、批判的なことを言い出したら、他のメンバーにその場をすぐ離れるように指示します。

批判を聞いてあげると、されに言うようになり、言う方も聞く方も精神的なダメージが蓄積していくからです。

聞いてくれる人がいなくなると、批判的なことを言っていたメンバーもだんだん言わなくなり、本人のメンタルも安定してきます。

 

どうしても批判が止まないときは、配置転換を全力で働きかける必要があります。

批判を言うメンバーとチーム両方のことを考えるのはもちろん、会社全体のためを考えた提案をすることが大切です。

 

『心理的安全なチームって、どうやってつくるの?』の書評

本書を読んで、「全体最適」の視点でものを見ることの大切さが分かりました。

自分が良ければそれで良いと考えてしまいがちですが、チームのメンバーやチーム全体・会社全体の成果を上げるにはどうすれば良いかを常に考えていくことに気をつけたいと思います。

また、自分の弱みを隠さないことの大切さにも気がつきました。

「自分の苦手なところはメンバーに助けてもらおう」「逆に自分が得意なところで他のメンバーに貢献しよう」という意識を持つことがチーム全体の生産性を高めることにつながります。

 

心理的安全と責任感によるチーム分類

心理的安全と責任感でチームを4種類に分けることができるとエイミー・C・エドモンドソンが提唱しています。

たとえ責任感の大きい仕事をしていても、心理的安全がなければチームのメンバーは不安になるだけです。

心理的安全と責任感を同時に高めることで学習できるチームができあがります。

チームのみんなで学習し、成長できる関係を築きあげたい方は、『心理的安全なチームって、どうやってつくるの?』(https://amzn.to/3b17MTn)をぜひ読んでみて下さい。

今ならKindleUnlimitedの読み放題でも読むことができます。

著者の岸野道子さんのブログ(https://mimikish.com/

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